Diversidade exige novo perfil de vagas

Intencionalidade: essa é a palavra-chave para aumentar a diversidade e a inclusão social nas instituições. Há casos de programas totalmente focados em aumentar os representantes de uma determinada minoria. Como foram as últimas seleções de trainees da varejista Magazine Luiza e da empresa de educação Yduqs, além do programa de estágio da gigante de tecnologia Google, todos exclusivos para pessoas negras. Há ainda outros casos mais abrangentes, como a turma de trainees recémselecionada pelo Grupo Fleury, de medicina diagnóstica, que pretende contratar um time mais diverso como um todo, ainda que não seja direcionado para um só público. 

Nos dois formatos é preciso reformular os critérios exigidos no perfil da vaga, por exemplo, excluindo o limite de idade, a necessidade de o candidato ter cursado determinadas universidades de ponta, ter feito intercâmbio, ou ter inglês avançado. 

Para decidir entre uma ação afirmativa, que define o processo como exclusivo para um perfil, ou pela intenção de ter um time mais diverso no geral, é preciso avaliar o estágio de maturidade da empresa nas ações de diversidade e inclusão (D&I), afirma Leizer Vaz Pereira, fundador e diretor executivo na Empodera, consultoria de recursos humanos especializada em D&I. “Ação afirmativa é para acelerar um processo que iria demorar muito tempo”, diz ele.

Para o especialista, a maturidade tem a ver com etapas pelas quais a empresa precisa passar para aumentar as chances de sua estratégia ser bem-sucedida. 

O primeiro passo é a definição do perfil de candidatos, que deve focar no essencial: as competências comportamentais, as atitudes esperadas e sinergia com a cultura da empresa, além dos requisitos técnicos para exercer as tarefas demandadas para a vaga.

É preciso garantir, ainda, que a divulgação das vagas chegará ao público esperado. Uma em cada cinco pessoas no Brasil não possui internet em sua casa, conforme dados do IBGE, e geralmente compartilha a rede de wi-fi com um vizinho. 

Se o processo seletivo contar com etapas presenciais, conforme o público esperado e a localização da companhia, é essencial disponibilizar transporte gratuito. Depois é preciso sensibilizar os gestores para o tema, com workshops de ‘letramento’ em D&I, com exposição de dados e instruções sobre como lidar com os principais temas. 

“Não se trata só de um emprego que a empresa estará oferecendo, mas uma oportunidade de transformação de vida, de quebrar o ciclo da pobreza, de o jovem gerar impacto na comunidade onde vive – não só agora. Amanhã essa turma pode querer entrar para a política, criar seus próprios negócios”, aponta Pereira, lembrando que somente 10% da população brasileira recebe mais de R$ 5.000. “A empresa pode pegar um jovem da classe D e colocá-lo na classe média alta, com um salário de trainee de R$ 7.500”, conclui.

Em paralelo, é preciso preparar os candidatos para garantir uma competição justa no processo seletivo. Uma oficina on-line para ajudá-los a conhecer melhor a empresa e suas oportunidades de carreira, e a entender as etapas. É importante ensiná-los a fazer um pitch – discurso de poucos minutos de apresentação pessoal, que utilize storytelling, técnica de contação de história, e reconheça seu próprio valor e potencial para a empresa.

“Jovens muitas vezes não se sentem preparados e confiantes”, diz Pereira. “E há muita diferença entre o jovem cujos pais trabalham em multinacionais e contrataram um coach de carreira para prepará-lo para a seleção e a jovem filha de mãe-solo semi-analfabeta que até então nem sabia que tal empresa existia”, exemplifica.

É nesses processos de preparação de candidatos e gestores que uma empresa pode precisar investir um pouco mais do que em um processo tradicional. Mas os custos reputacionais de não ter a intenção e atuar ativamente para se tornar uma empresa mais diversa podem ser muito maiores, apontam especialistas e executivos.

Por fim, é preciso investir em ações de sustentação, como mentorias e capacitações para o desenvolvimento dos funcionários recém-contratados – o que geralmente as empresas já deveriam fazer, independentemente do perfil do time.

Fundado há 96 anos na capital paulista, o Grupo Fleury vem expandindo as operações com a aquisição de outras marcas, em dez Estados. Em 2020, passou a atuar fortemente no digital, atendendo em todo o Brasil com o serviço de telemedicina. “É importante que nossos colaboradores, e nossas novas lideranças, reflitam cada vez mais a diversidade do Brasil, para garantirmos a qualidade no atendimento”, diz Márcio Pinheiro Mendes, presidente do conselho de administração e coordenador do comitê de ESG do Grupo Fleury, criado há um ano e integrado por três mulheres, além de Mendes.

Entre os 13.000 colaboradores da empresa, 80% são mulheres, 49% se declaram negros e 14%, LGBTQIA+ (sendo 2,5% desse último grupo de pessoas trans). Mas, apesar de o grupo ser diverso em sua base e ter uma mulher no cargo de CEO, a maioria das posições de liderança ainda é preenchida por homens brancos.

A nova turma de trainees do Fleury, formada em fevereiro, tem oito recém graduados – mais da metade em cursos diferentes das tradicionais engenharias, como gestão ambiental, arquitetura e urbanismo. Duas pessoas são negras, cinco são mulheres e uma autodeclarada LGBTQIA+. Há gente de Pernambuco, Minas Gerais, interior dos Estados de São Paulo e Rio de Janeiro, e até de Angola – apenas
uma é paulistana. Algo incomum entre trainees, uma das mulheres já é mãe, informação que o Fleury só soube depois de contratá-la.

“Há perguntas que costumam ser feitas durante as entrevistas que não são relevantes e podem criar pré-concepções que vão atrapalhar na avaliação de questões mais objetivas”, explica Eduardo Marques, diretor executivo de RH e sustentabilidade do Grupo Fleury. Nas turmas passadas, com frequência um grupo de nove selecionados tinha apenas uma mulher e somente brancos. Essa realidade começou a mudar quando a empresa reformulou seu processo de seleção, em 2018. O objetivo foi evitar justamente viesses pré-concebidos por parte dos recrutadores.

Pela seleção, Fleury e Magalu avançam na inclusão racial

No Magazine Luiza, que tem programa de trainees há 15 anos, o recrutamento sem identificação prévia dos candidatos não funcionou para atrair jovens negros. “Nossa hipótese, que depois validamos, era de que havia o sentimento [entre as pessoas negras] de que o trainee não era para elas, uma crença de não pertencimento a certo status”, diz Ana Luiza Herzog, gerente corporativa de reputação e sustentabilidade no Magalu. Depois disso, a história já se tornou bem conhecida no mercado: a empresa lançou em 2020 uma ação afirmativa, dedicando pela primeira vez seu programa de trainees exclusivamente para negros. Conseguiu 22.000 negros inscritos e contratou 19. Em 2021, repetiu o formato. “A intencionalidade atrai”, observa Herzog.

No Fleury, o diretor executivo de RH e sustentabilidade, Eduardo Marques, afirma que algumas perguntas tradicionais no processo de seleção foram excluídas para não criar pré-concepções nos recrutadores. Formada em fevereiro, a nova turma de trainees tem oito recém-graduados de diversas carreiras profissionais. Duas pessoas são negras, cinco são mulheres e uma se declara LGBTQIA+, bem diferente das turmas anteriores, predominantemente de homens brancos. Sem contar a participação de vários Estados, como Pernambuco, Minas Gerais e até um recrutado de Angola. O grupo de laboratórios vem expandindo suas operações para fora de São Paulo e entendeu que a formação da equipe precisa refletir isso.


No Magazine Luiza, a preparação para a ação afirmativa começou um ano antes e, segundo Herzog, quase tudo que a empresa previa aconteceu. Ao derrubar a exigência do inglês, a empresa se preparou para oferecer o curso aos aprovados. Mas depois descobriu que os trainees já tinham inglês avançado ou fluente. Então, precisou correr para fazer parcerias com cursos de outras línguas, como espanhol e mandarim. Em 2019, o Magalu estimava que 53% de seus funcionários eram negros, e 16% ocupavam posições de gestão. Hoje, depois de realizar um censo interno, e ter respostas de 80% dos mais de 40.000 funcionários, a empresa identificou cerca de 53% profissionais negros e que 41% ocupam cargos de gestão.  

No entanto, não atribui o aumento de negros na liderança somente às duas ondas do programa de trainees e às demais ações afirmativas lançadas, como os grupos de afinidades e workshops em letramento racial. “São dois levantamentos bem diferentes, a pesquisa de 2019 e o Censo de 2021”, diz Herzog. “Em dois anos, tivemos um avanço considerável no tema racial no Brasil e dentro da empresa.”


A empresa ainda não decidiu se a próxima seleção de trainees também será “intencional”. Enquanto isso, mantém seus outros programas: o de contratação de profissionais de mais de 50 anos de idade para a Central de Atendimento ao Consumidor, em Franca (SP), lançado no fim de 2021; o de formação em tecnologia, lançado em 2019, exclusivo para mulheres, com cotas para negras; e curso de desenvolvedores de TI para pessoas com mais de 40 anos.

 

Fonte:

https://valor.globo.com/carreira/esg/noticia/2022/03/23/diversidade-exige-novo-perfil-de-vagas.ghtml

 

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